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第212章见面（第3页）

“你就不怕一部分技术泄露了？不担心他没第一时间汇合王老板？”

王欣摇头说，“舍不得孩子套不住狼，我会安排他接触到一部分真的技术资料。只要他敢动，就得在里边再多呆几年。

至于他会不会汇合王老板，我并不担心，只要派老手盯着他手里的技术资料就行。

如果资料到了王老板手里，就顺便给王老板也来一棍子，拖下水来帮我们分分责任。

如果没第一时间到王老板手里，就安排人把他们取回来，直接取也好，借同志的手也好，我们都没损失。

林总，你觉得怎么样？”

林义权衡了一番，就说：“这老手也别找其他人了，就让刀疤带人去跟踪吧，这样才能万无一失。”

“好。”

谈完管一路的事情，林义问起了“克隆”计划的详细经过。

王欣告诉他，之所以能顺利说动这些人，除了金钱和职位的诱惑外，其实也得益于郭老板自身的缺点。

“哦？你和郭老板面对面接触过，对他的第一感官是什么样子的？”

王欣想了想，才措辞说：“郭老板是一个商业天才。

和他的交谈中，其超强的市场敏感度和顽强的毅力非一般人所能比拟。这给我留下了非常深刻的印象。

就如同郭老板自己所说，为了开拓美国市场，曾在雨中苦等客户6个小时；为了跟大厂商做生意，他曾住12美元一天的汽车旅馆，足迹踏遍美国32个州……

不过，郭老板人性中的弱点也比较明显。和他共事过的一些湾湾业界人士和手下评价他：专断、高傲、独裁、摒弃民主…

而作为一家“家长制”企业，鸿海和富士康的企业文化打上了郭老板的太多烙印，大大小小的决策都得由他一手拍板。

他的刚愎自用、独断专行引起了很多下属的不满，这才给我们提供了可乘之机。”

对这话林义深表认同。

古语有云：慈不掌兵，义不从商。而郭老板却把后面这半句发挥到了极致，导致手下心生不满是很正常的。

两人就此事交流一番，王欣说：“其实郭老板的这种缺陷和他的经营理念有关。”

“经营理念？”

“对，就是他的经营理念。”王欣肯定的点点头，然后解释道：“这次过去，我对他详细的了解过。

发现郭老板对客户看得非常重。就像他常在高层会议上说的那句话：四流人才、三流管理、二流设备、一流客户...”

说到这里，王欣顿时想起眼前这人给自己灌输的理念“将来21世纪是人才的世纪”，人才是最重要的。

看到她眼神流转，林义笑了笑问：“怎么？对我的理念产生了质疑？”

王欣说：“没有，我细细对比一番，还是觉得林总你的理念更加适合我，也更适合北极光微电子。”

林义来了兴趣：“来，你详细说说，我也好奇你能不能说出个子丑寅卯。”

两人关系熟稔，经常在一起思想碰撞，在一定程度上，王欣甚至把两人定位为亦师亦友的关系。

所以林义这么问，她也没抗拒，于是说：“郭老板的四流人才理念，在薪酬和人事上就体现的淋漓尽致。

比如富士康几乎所有中高层都来自湾湾，这种不平等的文化，也激起了内地员工们的反感。

据悉，从湾湾派来内地的1500名高管，他们的工资相当于4.5万名内地员工的工资总和。

这样的用人体制，不仅逼着内地员工反水，也特别容易让这些高层腐化。”

林义问，“这次跳槽来北极光微电子的，内地技术骨干占比多少？”

王欣回答：“我统计过，大概占68%左右，这些人对富士康没太多归属感，我们几乎没花费多少力气。

倒是剩下的32%，让我们花了大力气，许诺了大代价。”

“嗯，”林义点点头恩了一声，沉思了会又问：“你说的高层腐化具体是怎么回事？”

林义前生虽然对富士康跳楼事故听到的比较多，也关注的比较多。比如富士康13连跳事件。

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