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第432章（第2页）

“很好，比我想象的要更完美，感谢董事长。”

“好。下一位，提问的，选北面的这位。把话筒递给他。”

“尊敬的董事长，您好！

我想问的是有第一批的期权，有没有考虑第二期的期权呢？”

“现在第一期的期权都还没有落实，说第二期的期权，还有一点早。

但是也确实是有的同事就迟了几天入职公司，结果与公司的期权擦身而过，确实是比较的遗憾。

我们在把期权的政策整懂、吃透后，我还是想再做第二期、第三期期权的。

只是这每一期的期权是不是必须要间隔五年，我暂时还没有整懂。

但是，有一点请大家放心的是，我想让西方建筑要快速发展。

比如说，现在公司的市值是350亿了，那么我可能会计划这个市值也每年翻一翻，明年就是700亿，后年就是1400亿。

这样的话我们西方建筑就会成为千亿市值的公司的，这个想法我是有了。

具体怎么提法，还需要公司的相关的团队研究和细化。

这样的话，你刚才问到的第二期、第三期，直到第n期的期权，我想肯定是会随着公司的发展壮大，逐步实施的。

以后最好是能够把期权刺激到每一个员工，并不仅限于核心层以上的员工才有期权。

我想这样会更有利于激发每一位员工的工作积极性，让大家心往一处想，劲往一处使，让大家更死心塌地地为公司工作。”

第374章矩阵式管理的天然矛盾点

“好，下一位，我们可以选择中间这位了，东面的话筒递过去吧，四个角落的距离都差不多。”

“您好，尊敬的白董事长。

我想提的问题是关于员工的晋升渠道，公司现在有没有成文的政策。”

“你的这个问题提得很好。

本来我是放在后面讲的。

既然你现在提到了这个问题，我就讲一讲。”

“关于西方建筑的员工晋升渠道问题，由于我们是北方的企业，大量的人员是北方人。

北方人信奉的是大哥文化。

这个大哥文化在我们的企业还小的时候，还很不规范的时候，这些都非常有利于企业的管理。

但是现在公司上市后，公司又有了更多的新的优秀的同事加盟公司。

这样的话，势必就要打破原来的人事平衡。

事实上，在这方面，我也感受到了人事平衡的冲突，目前来说还是比较激烈的。

原来一些同事综合素质没有跟随着公司的发展，快速提升，还停留在原来的老模式、老方法上面。

当然了，还有好多一起创业的员工更是老资格，这些老资格不仅仅是指领导，更指一些基层的员工。

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